A mudança comportamental é uma realidade que sempre existirá na trajetória do ser humano. Ela é extremamente positiva, já que nos mantém em constante evolução. E estimular essa posição no ambiente corporativo faz com que todos os colaboradores tenham uma melhor qualidade de vida no trabalho.
Afinal, qual gestor nunca sonhou com uma equipe engajada, focada, produtiva, criativa e sintonizada? Pois saiba que com as técnicas corretas, você conseguirá conquistar esses upgrades. Quer aprender como? Então, continue a sua leitura!
Fases do processo de mudança comportamental
Você, como qualquer líder, já deve ter passado por dificuldades na hora de auxiliar seu colaborador a melhorar suas entregas a partir de seu comportamento, certo? Isso muitas vezes passa pela mudança de hábito do seu funcionário. Normalmente, isso acontece por conta de dois fatores: tentar mudar o comportamento errado, ou tentar mudar da maneira errada.
Segundo James Clear em Hábitos Atômicos, o correto nesses casos seria projetar uma alteração na identidade. Ou seja, a mudança comportamental está relacionada à forma como a pessoa se identifica e se enxerga.
Vamos dar um exemplo: digamos que determinado membro da equipe possua um alto potencial, e recebe a missão de realizar novas tarefas das quais nunca fez antes. Porém, se ele tem como identidade o hábito de procrastinar, possivelmente não terá uma boa produtividade para completar esse desafio.
Isso significa que, na prática, ele precisaria aprimorar apenas sua gestão de tempo, já que seus talentos são perceptíveis. Todavia, é o seu comportamento pessoal que acaba interferindo no seu desenvolvimento profissional.
Para não acontecer isso, é necessário entender o que ou qual crença faz com que esse colaborador faça suas tarefas de última hora. Dessa forma, será mais fácil trabalhar com o que incapacita a pessoa, e então incluir novas mudanças através do comportamento dela.
Essa jornada de conhecimento nós chamamos de transteórico. Ela é uma abordagem que visa entender as fases da mudança comportamental, para que assim a liderança saiba por qual caminho percorrer na hora de realizar o processo. Confira agora quais são e como identificar essas fases:
Pré contemplação
A primeira, chamada de pré contemplação, é quando o profissional não vê a mudança necessária a ser feita. Digamos que você passou um feedback para ele e apontou algumas melhorias. Se o colaborador estiver em fase pré contemplação, provavelmente irá negar que precise mudar, e apontará outra justificativa para o porquê daquele problema ocorrer.
Isso acontece pois a pessoa não entende que possui controle sobre a causa, e então subentende que suas consequências não são prejudiciais ou falhas. Caso isso aconteça, você como líder pode perguntar:
“O que teria que acontecer para você considerar seu comportamento um problema?”
Contemplação
Nesta segunda fase, o membro da equipe se encontra consciente do ajuste que precisa fazer, porém ele pondera a necessidade e o esforço para que isso se concretize. Ou seja, é idealizada diversas barreiras em seu imaginário que irão impedi-lo de realizar a mudança comportamental no trabalho.
Esse conflito interno causa incerteza e um forte senso de ambivalência, que se enraizado pode estagná-lo nesse período. Segundo James Clear, escritor citado anteriormente, muitas pessoas nunca passam da contemplação.
O tal de “ter que abrir mão” para conseguir atingir o objetivo paralisa, fazendo com que o funcionário nem sequer queira arriscar. Os motivos podem ser diversos, como:
- Medo de ser humilhado;
- Receio de fracassar;
- Demonstrar fraqueza;
- Não ser bom o suficiente;
- Entre outros.
Porém, o papel do gestor é de quebrar esse ciclo de insegurança, propondo assim reflexões como:
“Existe alguma coisa que o impeça de mudar?”
Preparação
Após o colaborador se colocar à disposição para realizar essa mudança de comportamento, inicia-se a fase de preparação. Nela, é idealizado quais serão as mudanças realizadas no dia a dia para que haja consequências positivas no processo.
Ou seja, planeja-se um plano de ação, analisando todas as questões que serão alteradas, adicionadas ou retiradas na rotina. Aqui, é muito importante considerar uma abordagem transparente para que o membro da equipe se sinta confortável durante essa mudança comportamental.
Além disso, é essencial que a liderança acompanhe esse funcionário de perto. Assim, poderá guiá-lo nesse processo, levando informações pertinentes que auxiliem na conquista do objetivo. E, uma forma de mantê-lo motivado e mostrar-se presente é perguntando:
“Quais são os desafios para esse processo?”
Ação
Após pensado em conjunto sobre a preparação, chegou o momento de colocar em prática tudo o que foi estipulado. Nessa fase, pequenos ajustes podem ser feitos no dia a dia, a fim de melhorar a qualidade de vida no trabalho.
Existem diversos exemplos que podem ser incluídos na rotina do profissional. Eles, obviamente, dependem de cada caso. Mas, alguns que são comumente vistos, são:
- Reuniões curtas de feedbacks;
- Controle da gestão de tempo com blocos menores;
- Projeto de desenvolvimento individual;
- Entre outros.
Assim como na etapa anterior, você como gestor precisa se colocar à disposição para quando houver desafios ou dúvidas, o colaborador se sinta confortável para lhe procurar. Além disso, é importante também mantê-lo positivo, e uma forma de fazer isso é parabenizando-o ou recompensando-o pelas tarefas concluídas com sucesso.
Segundo a Pulses, empresa especializada em medição de clima organizacional, quando o membro da equipe se sente reconhecido no trabalho, ele se torna 2,4 vezes mais engajado. Por isso, aproveite para dizê-lo:
“A sua mudança comportamental está surtindo efeito de diferentes maneiras, como…”
Manutenção
É normal que no meio do caminho algo precise ser ajustado para que o objetivo seja alcançado. E a fase de manutenção é essencial para dar continuidade ao processo. É nela que será evitado o retrocesso ao hábito antigo, a desmotivação quando algum erro acontecer, ou até mesmo visualizar uma necessidade de voltar para a fase de preparação.
Aqui, o gestor atuará como aquele que leva a solução para os contratempos que surgir, além de acompanhar os detalhes que precisam ser refinados. É uma etapa que muitos podem não encontrar valor, mas sem ela, todo o esforço feito até aqui pode ser perdido.
Por isso, procure trocar feedbacks regulares, dizendo de forma gentil e transparente quais são os acertos, pontos a melhorar e maneiras de alcançar o objetivo. Novamente, reconheça todas as consequências que já resultaram desse processo, para mante-lo motivado. Um exemplo para ser dito:
“Você está indo muito bem por tais motivos(…). Precisamos rever apenas os seguintes pontos…”
Recaída
Por último, existe essa fase que nos lembra de sermos realistas, já que é normal que haja recaídas durante a jornada. Portanto, quando os erros antigos aparecerem, deve existir compreensão acima de tudo.
Até porque, quando o funcionário faz algo que ele aprendeu a evitar, o sentimento de fracasso, decepção e frustração tomam conta. E se o líder reforçar que esse erro foi cometido, é possível que a situação piore.
Portanto, o seu papel nessa situação é de avaliar. Veja o que precisará ser alterado para evitar que essa recaída aconteça novamente. Caso necessário, volte para a fase de manutenção, ação ou até mesmo de preparação.
Todavia, lembre-se de manter a positividade, pois ela neste momento é crucial para que o profissional tenha confiança suficiente para retomar o processo de mudança. Uma forma de demonstrar compreensão e auxiliar nesse momento, é perguntar:
“O que você acha que causou essa recaída?”
A mudança comportamental no ambiente de trabalho
O setor de RH com certeza já escutou (e até vivenciou) o pensamento de que se contrata um profissional pelo seu talento e demite-o pelo seu comportamento. Isso pode acontecer de fato, porém é preciso compreender que há caminhos que evitem essa situação.
Com a aplicação da abordagem transteórica no ambiente corporativo, é possível utilizar a psicologia para mudar ou criar novos hábitos nos colaboradores. Segundo a psicóloga Thaiana Filla Brotto, especialista pela USP em Terapia Comportamental, para que isso ocorra, é necessário criar uma nova rotina positiva.
Essa positividade será construída, primeiramente, pela identificação do mau hábito e, posteriormente, da clareza de como funcionará a recompensa de troca. Isso significa que, quando o gestor entender a causa daquele comportamento, é necessário que haja uma mudança para se inserir um hábito mais satisfatório no lugar do antigo.
Porém, independentemente de qual recompensa você desenvolva, é importante que ela gere estímulos. Conforme o estudo de Abraham Maslow, as pessoas só sairão da fase de contemplação e partirão para ação quando estiverem motivadas.
E para mais de 65% dos profissionais, ter uma melhor qualidade de vida no trabalho é uma das principais motivações de se manter satisfeito no ambiente corporativo. Por isso que, o foco da mudança comportamental deve partir de elementos que componham essa necessidade. Por exemplo:
- Ter uma cultura organizacional bem estabelecida;
- Promover diálogos e comunicação transparente;
- Estabelecer meio de aprendizado constante;
- Aplicar feedbacks e devolutivas frequentes;
Dessa forma, você conseguirá realizar mudanças de hábitos de forma mais natural, e assim diminuir o índice de turnover por razões comportamentais. E então, vamos colocar isso em prática?!
Acompanhe as mudanças!
Agora que você já sabe todas as fases da mudança comportamental e compreende como ela atinge o ambiente de trabalho, chegou o momento de aprender como acompanhar e a importância de se manter atento aos hábitos.
Quando o colaborador e o líder possuem uma organização pessoal, a gestão de tempo é muito maior, o que evita aquela sensação de fracasso por não cumprir algo. Dessa forma, há uma maior qualidade de vida na corporação, tornando a rotina muito mais produtiva, eficiente e otimizada.
Além disso, existindo um planejamento, é possível ter uma comunicação entre gestor e equipe mais fluida. Isso significa que, havendo transparência na rotina, o membro da equipe se sentirá mais confortável de conversar com a liderança e dividir qualquer dificuldade ou até mesmo insight que possuiu para melhorar o processo.
E você poderá colocar em prática essa organização através de um planner. Sim, essa ferramenta tão comum permite que a visualização e estruturação tanto da rotina quanto dos projetos sejam dinâmicas.
Lembra do livro Hábitos Atômicos que citei lá no início? Nele, são abordadas quatro leis que você deve seguir para criar um bom hábito. São elas:
- Clareza;
- Atração;
- Facilidade;
- Satisfação.
E através de um planner, você consegue tornar esse processo claro, atraente, fácil e satisfatório. Assim, será possível rastrear o hábito e encontrar soluções para os desafios do dia a dia.
Rastreador de hábitos
O rastreador de hábitos, ou habit tracker, é uma etapa do planner muito importante para acompanhar as fases da mudança comportamental. Ele é um mapa visual onde você e o colaborador poderão ver o progresso do planejamento de ação feito.
Para isso, basta criar colunas com cada etapa ou tarefa necessária para concluir o objetivo diário. Por exemplo, se foi avaliado que o profissional precisa melhorar a gestão de tempo, pode existir uma coluna que mede o tempo gasto em cada atividade.
Porém, não limite o habit tracker apenas ao âmbito corporativo. Uma boa prática é acompanhar também a rotina pessoal, como por exemplo a prática de atividade física ou o humor da pessoa naquele dia. Essa é uma maneira de considerar que as emoções naquele momento influenciaram na produção do trabalho.
Quanto mais completo e padronizado for o seu rastreador de hábitos, melhor será a leitura do processo de mudança. Assim, as manutenções, as recaídas e as ações poderão receber ajustes mais assertivos, tornando a jornada comportamental muito mais eficiente.
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